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対人コミュニケーション能力


コミュニケーションは仕事、生活を行う上で重要な能力です。某大手ファーストフードのマネジメントトレーニングでも「コミュニケーション能力」=「信頼関係」と教えるくらい重要な要素です。
具体的にどのように業務で使うかは、伝えないと業務(お客様、取引先、運用フロー)に支障が出る情報は必ず伝えるようにしましょう。これを伝えずにクレームやトラブルが生じた場合に、上司の対応能力が問われてしまいます。その時に何もしない上司は次にもあるように、責任から逃れる上司とみられます。それだけ部下とのコミュニケーションは重要です。


「裸の王様」上司にならない7つの方法



知らず知らずのうちの部下の忠言を無視してないか、高い地位についた人間が、ひとたび部下の意見を受け入れない
「裸の王様」になれば、自分も組織もいつか大きなダメージを受ける。自然に意見が上がってくるような仕組みをつくるために上司はどうあるべきか。
PRESIDENT2012年8月13日号から抜粋です。
エイミー・ギャロ=文

なぜ高い地位に人に意見することを強く恐れるのか

組織の階段を上れば上るほど、自分の考えや仕事ぶりや戦略について建設的な意見、評価をもらえる可能性は低くなる。上司の気分を害することは誰だって言いたくないからだ。
 だが、そういった下からのフィードバックをもらわなければ、上司としての能力を高めるのは難しく、独りよがりになるおそれがあり、すばらしい考えを聴く機会を失うことにもなる。では、自分にとって耳の痛いことを部下が直接言ってくれるようにするためには、上司はどうすればよいのだろう。
 ほとんどの人は上司に自分の意見を言うのは差し控えるが、それにはもっともな理由がある。「公式の権限を持つ人々は、さまざまな形でわれわれの運命を左右することができる。たとえば、重要な資源を与えないでおくことができるし、否定的な評価をして昇進を阻むこともできる。われわれを解雇したり、解雇させたりすることさえできる」と、コーネル大学ジョンソン経営大学院准教授のジェームズ・デタートは言う。
 高い地位にいる人であればあるほど、部下にこうした不安を抱かせる可能性は高くなるものだ。ハーバード大学経営大学院教授で、『Being The Boss.The 3 Imperative for Becoming a Great Leader』(翻訳『ハーバード流ボス要請講座―優れたリーダーの3要素』)の共著者としても知られるリンダ・ヒルは、こう指摘する。「人々が上司にフィードバックを与えないのは、なによりも上司が報復することを心配するからだ。否定的なフィードバックを受け入れられるのは大多数の人にとって王位なことではないことを、彼らは知っているのである」
 このように部下がなにも言わないのをいいことに、上司はこれまでどおりのやり方を続けたいと思うかもしれないが、部下の沈黙は上司のためにならないし、組織にとってもプラスにならない。

「部下の不安」を認識できるか

 人事評価の時期だけでなく、常時フィードバックを求めよう。「あらゆる機会を利用して情報を積極的に集めたり求めたりする必要がある」と、ヒルは言う。 たとえば次のような言い方をすればよい。
 「これはわれわれが一緒に設定した目標だが、君がこの目標を達成するのを手助けするために、私は何をすればいいかね」
 ただし、一度求めただけで部下が率直に語ってくれると思い込んではならない。「しばらくそれを続ける必要がある。そうすれば情報が入ってくるようになり、もっと的を絞った質問ができるようになる」と、ヒルは言う。
どこを直すべきか具体的に聞く
フィードバックを与える際に具体例を挙げるのと同じように、フィードバックを受けるときも具体例を求めるべきだ。
 誰かが「あなたじゃチーム・ミーティングの運営の仕方がうまい」とか「あなたは権限の以上が不十分だ」と指摘してくれたときは、具体例を挙げてくれてお頼もう。そうすればそのフィードバックをより深く理解できるし、正しい指摘をしてもらうこともできる。
 「相手が自分の主張やアドバイスを具体的に実例や数字で裏づけることができればできるほど、それはおそらく本当だと判断することができる」と、デタートは言う。

アドバイスの行間を読もう

 もちろん、いつも率直なフィードバックが得られるとはかぎらない。だが、部下が自分にどのような問題を自覚させたいと思っているのかを推測するのは上司の責任だ。複数の情報源からフィードバックを得て、それを照らし合わせて推論することが必要かもしれない。
 たとえば5〜6人の部下に同じ質問をおしてもよいと、ヒルは言う。「データを集め、自分が及ぼしている影響についてストーリーを組み立てるわけだ」。
 広く網をかけることにはデタートも賛成だ。「少なくとも、自分が受け取る答えにずれや矛盾があるかどうかを知り、それに関して自分は何をする必要があるかを考える助けになる」。
助言をどれだけ受け入れられるか
誰かが勇気を出してアドバイスしてくれたときは、それを受け入れよう。「せっかく言ってあげたのに、あれは完全に時間のムダだったと感じるのはいやなものだ」と、デタートは言う。「フィードバックをくれた人に実際に謝意を伝える必要がある。また、彼らが解雇されたち遠ざけられたりはせず、逆に昇進するのを、他の部下たちが目にすることが重要だ」。 
フィードバックをきちんと受け取り、それを踏まえて行動を変えられる人間であることを、部下に実証しよう。それは部下の間で語り草になって、より多くいの部下の間で語り草になって、より多くの部下が建設的なフィードバックをくれるようになるだろう。

「おべっか使い」に惑わされるな

 フィードバックが自社の文化に組み込まれていない場合、もしくはほとんどの部下が100%率直には語ってくれないだろうと思われる場合には、本当のことを言ってくれる信頼できる人物を一人か二人見つけようと、デタートはアドバイスする。部下でもよいし、同僚でもメンターやコーチでもよい。それが誰であれ、その人が適切なデータを入手でき、あなたと日常的に付き合っている人々から話を聞けるよな体制をつくろう。
 自分の聞きたいことだけを言ってくる「おべっか使い」から話を聞くだけでよしとしてはいけない。

匿名で意見を求めてもよい

 部下に率直に語ってもらうのはきわめて難しい場合がある。その困難を乗り越える一つの方法が、360度評価を行ったり、コーチを使って匿名のフィードバックをおこなったりすることだ。たとえ匿名でも、上司はきちんと対応する必要がある。
 ヒルによえば、フィードバックから何を学んだかを上司が公の場で語れば、それは部下に対して、自分は批判に耳を傾ける人間だというメッセージを送ることになる。「上司がそれを行ったら、部下はもっと気楽に上司に直接本当のことを言うようになる」と、ヒルは言う。
 その実例として、HCLテクノロジーズのCEO、ビニート・ナイアが、自身に関する360度評価を社内イントラネットに掲載して、幹部たちに同様にするよう促したことを挙げている。これによって人々はナイアがフィードバックを真剣に受けとる人物であることを知り、それまでよりはるかに気楽に彼に直接フィードバックをくれるようになったと、ヒルは述べている。(翻訳=ディプロマット)



コミュニケーションをとりやすいと感じるタイプを理解する

コミュニケ―ションを取らいやすいと感じるタイプを理解することで、仕事を円滑に行ったり、良い人間関係を築くことが出来ます。

営業職
 順位 内容   (%)
 1 聞く側に立つ 34.7
 2 話す側に立つ 27.3
 2 話題が豊富 27.3
 4 空気を読む 26.0
 5 質問が上手 24.0
 6 冷静な判断をする 18.7
 7 表情豊か 17.3
 8 フランクな人 16.7 
 9 リアクション大 13.3
 10 論理的な人 12.7

ソフトバンクヒューマンキャピタル調べ

エンジニア職
 順位 内容   (%)
 1   質問が上手 28.7
 2  論理的な人 27.3
 3  聞く側に立つ 25.3
 4  空気を読む 23.3
 4  冷静な判断をする 23.3
 6  話す側に立つ 20.0
 7  リアクション大 19.3
 7  話題が豊富 19.3
 9  表情豊か 17.3 
 10 フランクな人 15.3 15.3

ソフトバンクヒューマンキャピタル調べ


コミュニケーションをとりづらい嫌われるタイプを理解する

いくら仕事が出来ていても、同僚や取引先から嫌われてしまっては、全く意味がありません。生理的に嫌われるとまでなると最悪の状況です。人が嫌われる理由を把握しておきましょう。


嫌いな上司の条件ワースト10(複数回答)
 順位 内容  (%) 
 1 責任から逃れようとする 77.3 
 2 口ばっかりで、行動を起こさない  64.3
 3 理不尽なことで叱る  60.6
 4 こちらの話をきかない自分勝手  58.3
 5 嘘をつく  55.0
 6 部下の手柄を横取りしようとする  50.7
 7 マネジメント力がない  49.7
 8 上司の顔色やご機嫌ばかりを伺って仕事をする 49.3
 9 部下を信用してない  47.0
 10 叱らない褒めない部下に無関心でコミュニケーションをとらない 38.0

2011.11.06 リクナビNEXT調べ(25〜39歳のエンジニア300名に対して、上司や部下に関するアンケート調査)調べ

半数以上は上司に不満
 年代 恵まれてると思う  恵まれてるとは思わない 
20代 55% 45%
30代 42% 58%
40代 36% 64%
 50代 35% 65%
 全体 38% 62%

嫌われる会話
 順位  嫌われる男の会話 嫌われる女の会話
 1  嘘をつく  嘘をつく
 2 悪口・陰口が多い  悪口・陰口が多い
 3 人の話をきかない 人の話をきかない
 4 愚痴が多い 口が軽い
 5  説教好き  愚痴が多い
 6  自慢話が多い  説教好き
 7  口が軽い  空気が読めない
 8  空気が読めない  自慢話が多い
 9  初対面でタメ口  いかに働いているか、大変かを主張する
 10  「てゆーか」など間延びした口調   初対面でタメ口
11 いかに働いているか、大変かを主張する   「てゆーか」など間延びした口調
 12  教養、知性が貧しい 論理的でない
13  ありったけの知識をひけらかす  教養、知性が貧しい
 14  論理的でない  ありったけの知識をひけらかす
 15  声が小さく、いつも自信なさげ  声が小さく、いつも自信なさげ
 16  カタカナ言葉やビジネス用語を混ぜたがる  カタカナ言葉やビジネス用語を混ぜたがる
 17  声が大きく、リアクションがおおげさ  「いい人」でいたいため、意見を言わない
 18  「いい人」でいたいため、意見を言わない  声が大きく、リアクションがおおげさ
 19  下ネタが多い  下ネタが多い
20   目を見て話さない  目を見て話さない
 21  おやじギャグが多い  話ベタで「しーん」なることが多い
 22  話ベタで「しーん」なることが多い  おやじギャグが多い

嫌われる思考
 順位  嫌われる男の考え方 嫌われる女の考え方
 1 自分の考えを押し付けてくる 自分の考えを押し付けてくる
 2 嫉妬深い 嫉妬深い
 3 首尾一貫性がなく、朝礼暮改は当たり前 首尾一貫性がなく、朝礼暮改は当たり前
 4 器が小さい 器が小さい
 5 悲観的で卑屈 プライドが高い
 6 女性軽蔑的 出世意欲が強い
 7 プライドが高い 専業主婦志向が強い
 8 出世意欲が強い 仕事よりプライベート重視
 9 仕事よりプライベート重視 キャリア志向が強い
 10 何があってもポジティブシンキング 何があってもポジティブシンキング


嫌われる外見
 順位  嫌われる男の外見 嫌われる女の外見
 1 不潔感がある 不潔感がある
 2 メタボで汗っかき 男性うけを意識したファッション
 3 女性うけを意識したファッション 常におしゃれを気にかけている
 4 メンズエステに通っている 自分よりルックスが良い
 5 自分よりルックスが良い

嫌われる行動
 順位  嫌われる男の行動 嫌われる女の行動
 1 自分の失敗を認めない 自分の失敗を認めない
 2 周囲の足を引っ張ろうとする 思い通りにならないと、途中で投げ出す
 3 無能なのに偉そう 周囲の足を引っ張ろうとする
 4 思い通りにならないと、途中で投げ出す ビジネスマナーができていない
 5 チームの成果を独り占めする 無能なのに偉そう
 6 仕事、返事が遅い チームの成果を独り占めする
 7 上司の前だと態度が違う 仕事、返事が遅い
 8 上司にゴマをする 涙を武器にする
 9 自己主張が強い 自己主張が強い
 10 優柔不断で自分で決められない 気分の浮き沈みが激しい
 11  仕事の中身より、「上」の意向を気にする  食べ方が見苦しい
 12  気分の浮き沈みが激しい 上司にゴマをする
 13  女性の前だと態度が変わる  優柔不断で自分で決められない
 14  食べ方が見苦しい  男性の前だと態度が変わる
 15  用がなくてもメールがくる  褒めてもらえないとすねる
 16  出世意欲がむき出し  ミエをはる
 17  事なかれ主義、保身に走る  男社会の「暗黙の了解」がわからず正論をかざす
 18  テンションの高さが松岡修三並み  一緒にいるときに携帯を頻繁にチェックする
 19  一緒にいるときに携帯を頻繁にチェックする   出世意欲がむき出し
 20  異性関係がだらしない   異性関係がだらしない
 21  飲み代をキッチリ割り勘にしようとする   用がなくてもメールがくる
 22  メールで絵文字を多用している  産休などの女性の権利を主張する
23  定時に帰る  芸能人のおっかけをしている
 24  付き合いが悪い   付き合いが悪い
 25  AKBのファンである  定時に帰る
 26  プライベートが充実してそうで楽しそう   飲み代をキッチリ割り勘にしようとする
 27    プライベートが充実してそうで楽しそう

恋愛の科学 「なぜ男と女はすれ違うのか」

最新理論フィメールチョイスで読み解く
好きで好きでしょうがない異性への恋愛アプローチをテレビでもお馴染みの新進気鋭の心理学者に伺った。
PRESIDENT2012年10月1日号から抜粋

男は選ばれるもの、女は選ぶもの

 新しい出会いの場。そこそこ感じの良い異性を前に、それなりに話も弾んでいる。それなのにどうしてもそこから先に進展しない。単なる「いい人」で終わってしまう。そんなパターンを繰り返している人はいませんか。
 恋愛に発展するか、それともただの友達で終わってしまうの、はたまた不倫やワンナイトラブで「さようなら」になってしまうのか、見極めるコツは最初の出会いの瞬間から明らかです。恋愛の場において、男が出すサインと、女が出すサインは明らかに別もの。その差をしっかりと理解しておけば、相手が自分のことをどのポジションとして考えているのか、予想することは可能です。
「フィメールチョイス」という言葉、どこかで耳にされたことがあるかもしれません。動物界においては、オスが求愛活動をし、メスがそれを選び取るのが自然のあるべき姿。フィメール(メス)がメール(オス)をチョイス(選択)する―その法則に則り自然淘汰は行われてきたのであり、生物としての恋愛はそれが本体の姿なのです。
 クジャクを思い浮かべてください。美しく長い翼を広げ魅惑的な姿で優雅に歩いているのはメスではなく、オス。メスはそのオスの姿から、自分が育む子の親となるべきはどのオスが最適なのか選択しているのです。その他自然界においては、オスがメスの気を引くために特別なダンスを練習したり、鳴き声をたてたりする方法が限りなくあります。
 なかには、こうおっしゃる人もいるかもしれません。人間は動物とは違う。人間は高度に社会化された生物なのだから、もっと複雑な恋愛感情で動いているはず。実際に女は男に選ばれようとして化粧を着飾っているじゃないか。選んでいるのは女ではなく男のほうだと、と。
 しかし、これらは間違った認識です。人間といえども動物の一種。「フィメールチョイス」の本能は私たちの根底にも残っています。肉体だけでなく精神的なつながりを持つ真実の愛は、男性が求愛のためのアプローチをし、女性がそれらをみてチョイスするという構図によって確立されているのです。みなさんも気をつけて周囲を見渡せば、実際にそのような場に遭遇しているはずです。
 男は選ばれようとし、女は選ぼうとする。恋愛におけるこの大前提は、むしろ子供時代を思い返すほうがわかりやすいかもしれません。小学生の頃、男子は気になる女子にアピールしたいあまりに愚かな行動をとったり、意中の女子たちにちょっかいを出したりしていましたよね。そんな男子は、非常に不器用ではありますが、自らをプレゼンして少しでも女子の気を引こう。選ばれようとしているのです。一方、それに対する女子は、そんな男子たちを冷静な目で観察しています。「○○くんって馬鹿っぽいよね」「それに比べて△△ってかっこいいよね」と女子同士で品定めをし、誰を選ぼうかと考えているわけです。「好き」というその気持ちがピュアであればあすほど、男はがむしゃらに口説いていくのではなく、選ばれようと自分を飾り、プレゼンテーションしていくもの。そして女子は、そんな男子に関する情報を収集しようと動きはじめるのです。その意味では大人になってからよりも、小学生時代の恋のほうが、本来あるでき生物の恋愛の形としてはピュアなのかもしれません。

不倫をするなら、よくしゃべる女を狙え

実このような前提から見ていくと、どのような女性となら、あるいは男性となら真実の愛が構築できるかが見えてきます。例えば過度に露出度の高い服を着たり、男性への身体接触を試みたり、自分の話ばかりをする女性がいるとしましょう。このように女性のほうが積極的になっているのいは、本当の恋ではない証拠。露出度の高い服を着るという行為は、自分が選ばれるために複数の男性の前で求愛活動をしているかけですから、本来の「フィメールチョイス」とは逆の方向へ走っているのです。
 こういう女性を狙ていた男性はがっかりしたほうがいいですね、特に純愛を求めるのであれば。反対に女性も気をつけたほうがいいでしょう。本命として狙っている男性の前で「男ならみんな胸を強調した服が好きなはずだ」などのマニュアル的に考えてしまうと、男性も無意識に「これは本命にはならない」と感じ、不倫やワンナイトラブで終わってしまう確率は非常に高くなります。
 もっとも、女性のファッションからその人の連来に対する本気度を測るためには上級テクニックが必要です。女性の場合、どこまでが男性に向けてのアピールで、どこからが同性である女性向けのファッションなのか、男性にはわかりづらいからです。化粧にしろファッションにしろ、女性は男性の想像も及ばないほど細かくグラデーション分けしています。装いに「対女性」性と、「対男性」性があるのです。
 例えば、ネイル。美しくデコレーションしたネイルを女性は好んでしますが、まず100%といっていいほど、男子にはそのよさがわかりません。そもそもネイルをしていることにすら気づかないことも多いでしょう。でも女性は男性に向けてネイルをしているわけではないんです。むしろ同性である女性の目を意識して、美しく爪を磨きあげている。これは「女の化粧は男の気を引くためだ」と思っている男性には不思議にしか思えないかもしれません。しかし女性には、同性コミュニティに入れてもらいためのファッションというものが厳然としているのです。
 会社や、趣味サークル、友人関係・・・・・女性社会の輪に入れてもらうためのアピールをする必要が女性にはあり、その象徴ともいえるのがネイルなのです、その意図は、「男ばかりにモテたいわけではない」「女子の友達も欲しい」、これに尽きます。
 一言でいえば「女に嫌われる女」というのは、同性である女性に好かれようとしない女性です。男性からの評価さえよければそれでいいということ。そのような意図を汲むと、女性は一気にその女性のことが嫌いになるんです。女性は結果そのものよりも、その裏に潜む意図に非常に敏感です。相手が本当は何を考えているか、推測力が高くて、その能力たるや男性の何倍とも言われています。
 例えば男性が求愛活動の一環として、「俺ってこんなにすごいんだぜ」と実際をはるかに上回る自己アピールをする場合、女性はその背伸びしの部分をきちんと察しています。しかし、必ずしもそれがマイナスになるとは限らないのは、結果よりもその背景の意図に敏感な女性の特質が作用しているから。相手が自分の歓心を買おうと求愛アピールしている分には、「可愛いな」「頑張っているな」と思ってくれるのです。
 むしろ問題なのは、求愛活動をしてくれない男性の存在です、女性は話を聞いてもらいたがる存在だから黙って話を聞いてあげるべきだ、と勘違いしている男性が多い。付き合いが始まってからはそれでもいいかもしれません。付き合いも長くなれば女性は延々と自分の話を語り始めますから。ただ、これから連来がスタートするかしないかという初期段階では、これは大きな間違いです。よく喋る女性は、不倫相手としては最適でしょう。フィメールチョイス理論に従えば、よく喋るという行為は、露出度の高い服を着るのと同様、女性から男性への求愛活動です。これまでの人生で常識的な恋愛の経験がない可能性があり、刹那的な関係を築くことは比較的にたやすいはずです。
 一般的な女性が本気で恋愛をしようと思ったら、まず情報収集に動き始めます。男性を質問攻めにする。どこに住んでいるのか、何の仕事をしているのか、何が趣味なのか、休日はなにをしているのか。興味のない男性に関しては、女性は全く質問をしません。
 仮に女性が自分を頼って相談事をしてきても、「彼女はこれだけ自分に話してきているんだから、自分に気があるに違いない」とは間違っても思わないこと。女性が自分をほとんど女友達と同じように見なしていると思ったほうがいいです。これではせいぜい便利な「お友達」どまり。恋愛関係には発展しません。あるとき積極的にアプローチしてくる別の男が現れたら、彼女はとたんに「今まで相談に乗ってくれてありがとう。おかげで新しい彼氏ができたから」とあなたのもとを去ってしまうでしょう。
 反対に男性から「どこ出身なの?」「休日は何をしているの?」と女性に質問攻めをするのもNGです。これでは女性が男性の立場を演じてしまうことになり、女性も魅力を感じません。

フィメールチョイス理論に学ぶ女のOKサイン、男のOKサイン
   男のOKサイン  女のOKサイン
 純愛を求めるなら・・・・ ●身なりが整っている
●ボディタッチが多い
●自分のことをよく喋る
●身なりが慎ましい
●こちらへの質問が多い
 ワンナイトラブを求めるなら・・・・ ●ボディタッチがない
●話を聞いてくれる
●露出度の高い服を着ている
●ボディタッチが多い
●自分のことをよく喋る

「僕は死にましぇーん」で女は落ちる!

 さて、本気の恋愛を始めたい人に対してのアドバイスを整理しましょう。
 まず、男性ならば、なにはともあれ相手の女性に「この人を知りたい」と思わせること。自分から女性に対する質問はほどほどに控え、反対に相手からの質問を誘導すること。質問がきたら、ためらわずに自己開示していくこと。相手に気を使うあまり、女性に自分を語らせてはいかmせん。
 そして女性の場合は、自分史を語ったり相談事を持ちかけるのではなく、相手を質問攻めにして男性に自己開示を迫っていくこと。恥ずかしがってなかなか相手に質問をしない女性もいるようですが、選ぶためにはまず情報収集から始めるべきですし、結果としては男性もそれが自分に気があるかもしれないというサインになるのですから。
 男性は自分のいい面を見せたいばかりに、失敗回避の傾向が強い。こういう年収があって、こういう仕事をしているんだと、カッコいい面ばかりを見せたくなってしまう。
 しかし女性にしてみれば、カッコ悪い面が見えても、どんどん接してくれる方が、恋愛感情を持ちやすい;。それがトレンディ―ドラマの口説き文句「僕は死にましぇーん」になったとしても実行すべきです。
 というのも、そもそも求愛ダンスをしてくれないオスに対しては、メスはチョイスしようがないからです。「フィメールチョイス」とは、オスは選ばれ、メスは選ぶというもの。ですが、結局メスは限られた中からチョイスするしかないんです。そもそもオスが選ばれようと求愛ダンスを踊ってくれなければ、選ぶことすらできない。
 その意味では、男性が女性を選んでいるという側面もあります。誰の前で求愛ダンスを踊るのか、その選択権はあくまで男性側にあり、女性は自分の前でアピールしてくれる男性からしか選べないのですから。
 では、女性が主体的に恋愛を生み出すことはできないのか。それはやり方次第というところでしょう。女性が主体的にできることは、男性が求愛ダンスをしたくなるような舞台を整えることです。男性は褒められると勝手に動き始めるという習性があります。女性の場合、会社において、自ら主張せず、衝突を和らげるタイプの人がいますが、彼女たちは意識してか無意識か、この「フィメールチョイス」をうまく利用しているんです。つまり、男が選ばれようと自己アピールダンスをしやすい環境を上手につくりあげている。
 実際に細かい実務をするのは男でも、せめてそれを気持ちよくできるような環境づくりをさりげなくできる女性が、会社のおいても恋愛においても最終的に勝つのです。逆に突進系の女性はどおこかでつまずいてしまうでしょう。
 選ばれようとしる男は愛され、選ぼうとする女は正しい解を見つける。これが「フィメールチョイス」理論から導き出される純愛の法則なのです。

「味方をつくる、査定が上がる」賢い対応  上司・部下編

マッキンゼー、BCG、場インのスキル伝授「世界三大コンサル」OBが実践!相手別攻略術

PRESIDENT2012年10月1日号から抜粋です。

ビジネスを円滑に進めるうえで重要なのは相手の「感情」をうまく取り扱うこと。社内の人間関係もしかりだ。「最近はとみにロジックや戦略の重要性が強調されますが、仕事相手の感情や精神状態を読み取って適切に対応できるかどうかも同じくらい重要なスキルです。だから、頭がとてもきれて優秀でも、相手の感情を斟酌しない人は、その人のもとでは人が動かず、仕事が進まないということが起こってしまうのです」
 そう語るのは経営コンサルタント会社のベイン・アンド・カンパニー(以下ベイン)出身で、現在は企業に対してメンタルヘルスケアをはじめとする人事関連ソリューションを提供するアドバンテッジリスクマネジメント社長の鳥越慎二氏。
 投資会社インテグラルパートナーを務める辺見芳弘氏は、「彼女を口説くためには、一生懸命、相手の気持ちを想像したり考えたりするのに、上司や部下に対しては、そこの部分をろくに考えない人が多いですね」と指摘する。

実は部下にバカにされていないか? 頼んだ仕事をなかなか進めない

ベイン出身の秋山浩保氏は、宅配ピザを手がけるフォーシーズなどの役員を歴任した後、2009年に千葉県柏市の市長に41歳で初当選した。外資系民間企業から日本の地方自治体へ。アウェー中のアウェーで孤軍奮闘中だ。
「市役所の半分以上は私より年齢が上ですし、私は行政経験がまったくありません。多くの人が『秋山が思っているほど単純(な仕事)じゃないよ』という印象を抱いていたと思います。お手並み拝見、ですね。この新しい市長、何も知らない中で何を言うんだろう、と」
 秋山氏は、民間・行政を問わず既存組織にトップとして乗り込むと、メンバーの反応は三パターンに分かれると指摘する。敵対する人、すり寄ってくる人、そして「様子見」たちだ。こちらをバカにしている人、信用していない人は、一体どんな態度を見せるのだろうか。
 「どんな組織でも、自負が強くて『よそ者』に敵対する人は、少数ですが必ずいます。しらけた顔をしていたり、頼んだ仕事に手をつけなかったり……。退屈ではなく感情的な反発だと本人もわかっているんですよ。でも、感情が先だってしまう。その場合は、とにかく『人間秋山』を知っていただいて、この組織をよくしていこうという気持ちの共有を図ります」
 逆に、肩書や権力に弱く、保身に走る人もいる。頻繁に話しかけてきたり、あからさまに尊敬していますと言ったりして、積極的に好意を示してくるタイプだ。「語弊を恐れずに言えば、すり寄ってくる人は『ダメな人』です。いろいろ話を聞かせてくれるけれど、分析や解釈が一面的で、本質は捉えていない」
 問題は圧倒的多数の様子見たちだ。自分から話をしようとはしない、仕事は淡々とするが躍動感がない―。何を考えているのか推測しづらい彼らの態度に、実は陰でバカにされているのではと不安を募らせる上司もいるだろう。だが、秋山氏はこのような「超受け身」のコミュニケーションをとる人に理解を示す。
 「必ずしも敬意があるわけではありません。こちらがどんな人間かわからないので、指示を待っているだけなんです」
 とはいえ反応が乏しい人に話しかけるのは空しい。秋山氏は「鈍感になる」ことを勧める。
「(新しい部署に着任して)最初の一カ月間は、極端に言えば『一対全員』の構図です。いい意味で鈍感になるしかありません。『最初はこんなもんだ』と」
 敵対してくる人には「感情に訴えかける」、すり寄ってくる人には「距離感を保つ」、そして様子見の人たちには「鈍感になる」という教訓が得られた。では、最大勢力の様子見たちを味方に引き入れるにはどうすればいいのか。
 辺見氏によれば、「部下からは常に、ある意味ではバカにされる」と割り切ることが、リーダーシップを発揮して成果を挙げる近道だという。
 「僕は東ハトでお菓子屋さんの社長を初めて務めました。最初はわからないことだらけです。例えば食品衛生の問題。ちょっとしたことで大変な騒ぎになりかねません。そういうときは自分の手に余ることを認め、よくわかる人に任せることが重要です。社長であろうが、人格や能力の様々な軸で見たら絶対に部下より劣るものはある。それに、部下に『上司とは実力差が大きい』と思われるのは、実はあまりいいことではない。上司だって不確かなまま指示を出すことがあるのに、部下はそれを疑いもせず実行に移してしまいかねないからです。これは危険です」
 ある部分では部下にバカにされて支えてもらうほうがいい。任されれば部下もやりがいを感じるのだ。こう腹をくくると気が楽になるし、仕事もはかどる。まさに一石二鳥ではないか。

この部下はやる気があるのか?  回答のスピードを見る

営業ノルマがなく、成果給もなく、基本的に健康序列の公務員。民間企業に比べると「やる気」を出しにくい環境だが、志が高くてまじめな人は必ず存在する。当然、彼らを抜擢することが組織の活性化には欠かせない。柏市長の秋山氏は、やる気のあるなしを、二つのポイントを参考にして判断するという。
@目つき。文学的な表現になるが、目が生き生きしている。
A回答、対応の早さ。ちょっと打ち合わせをして、「こうじゃないよ、ああだよ」などと言ったときに回答が早く、その後の対応も迅速である。
 難しいのは実はやる気があるのに表情が乏しい「くすぶっている系」の人たちである。
 「仕事に対する真面目さ、内に秘めた使命感など、少しでもポテンシャルが見えれば、こちらからきちんとコミュニケーションします。何回も話しかけられたり、早い返信メールをもらえば、『ちゃんと見られているんだな』って思いますよね。悪い気はしないでしょう」
 自分のほうからコミュニケーションを密にして相手のやる気を発掘するというテクニックだ。「たくさんの人がいるけどあなたの意見はすごく参考にしていましたよ」「あなたのセンスはすごく大事だと思ってますよ」というこちらの気持ちが伝われば、今までずっと注目されてこなかった人の目が輝き出すことがある。
 こちらから先に承認することによって部下のやる気を引き出す効果には、冷静沈着な辺見氏も強く同意する。
「どんな人でも自分がやったことがうまくいき、それが目に見えた成果になって周りから評価が得られれば、仕事がおもしろくなります。評価する場を提供してあげることが大切です。
 日本企業は現場に優秀な人が多いことで定評がある。やる気さえ持ってくれれば成果は挙げやすい。特に効果的なのが個人に光が当たりにくい工場などの生産現場だ。まず、個人のアイデアをプレゼンテーションする機会を設けたり、表彰制度をつくったりする。また、リーダーが小まめに現場を見にいくことも必要だ。「がんばってるねと声をかける。現場の社員からすれば社長が来てくれたっているのは、まんざらでもないでしょう」
 会社全体のやる気をチェックして底上げする鍵も現場にある。辺見氏のやり方は、部下に権限移譲したうえで「部下の部下、その先の部下の様子を見る」だ。「もし営業部長という立場ならば、若い担当者と一緒にバイヤーの商談に同席させてもらうといい。すると、若い担当者の悩みが生でわかります」
 神は細部に宿る。職場全体を覆う後ろ向きな空気の原因も、もっとも弱いところに顕著に表れる。一流のリーダーはそこに着目して、いち早く改善するのだ。
なぜ黙っているのか  ダメ出しの理由を考えている
ほぼ徹夜で準備したレポート。会心の作だったとおもうのだがなぜか上司は言葉を発しない。え、もしかして何かまずいことを書きましたか?
 秋山氏によれば、部下からの報告や提案を受けて上司が黙り込んでいるときは、基本的にプラス評価ではないという。逆鱗に触れたというわけではなく、どう反応すべきか困っているのだ。
「これじゃダメ!と書類をバーンと投げ返しちゃうわけにはなかなかいきません。上司は部下のモチベーションを維持しなければならない。どういうふうに話して、このダメな人をリカバリーしようか、この場をどうやっていい方向に持っていこうか。自分の中で一生懸命に考えてるうちに時間が経ってしまいます」
 部下の仕事内容が一定水準に達していて、上司に明確な改善策がある場合は簡単だ。しかるべきタイミングで「今回こういう話だけど、ここは全然わからない。こうやってこうしよう」と切り出せる。
 しかし、レベルの低さが上司の想定範囲を超えている場合、いったいどこから手をつけていいかわからず途方に暮れてしまうのだ。
 少し余談になるが、バシッとダメ出しをされてときは二つの可能性がある。
@上司が自分を完全に見放して切り捨てにかかっている。
A上司が「自分と信頼関係を築けていて、打たれ強い人」だと評価している。
 もしかすると@かもしれないけどAだと信じて「どのへんがダメですか?」と食いついていくしかない。
 さらに余談になるが、秋山氏は三十代の頃は@もAもなく、ただ感情的にダメ出しをしまくっていたという。
「いいことは何もないですよね。僕の部下の多くは年上だったので、年下の人間から『全然ダメ!』と頭ごなしに言われたら誰でも腹が立つじゃないですか。『なんだ、この若造』と。感情をのみ込めるようになったのはここ数年ですよ」
 上司が黙っているのが会議中ならば話は別だ。辺見氏は、部下を信頼して自立を促している可能性があるという。
「企業再生途上にある会社では、強固なコミュニケーション力を持つ強いチームをつくるのが重要な経営テーマになります。そのためにはまず会議をします。ところが、意見を交換し合う文化のなかった企業だと、初めは僕しかしゃべらないですよ。それを、だんだんみんなが発言するように持っていくのです」
 上司からすれば黙っている部下も問題なのだ。どんな意見やアイデアを持っているのか。話さなければわからない。
「発言者を指名したり、データなど話すきっかけになる材料を準備するなど、言いやすい環境を整えてあげると、やがて部下たちは話すようにはなります。ただ今度は、話してみたもののプレゼンテーションが下手で、みんなにうまく伝わらないといった問題が起きてくる。そうしたら今度はプレゼン講習をうけさせるなどして、みんなに学んでもだいます」
 少しずつ成果が出てきたら、会議に出席はするが口は開かないようにするという。いずれは自分抜きで会社をうまく回せるようになってほしいからだ。
「マジックミラー越しに会議の様子を見ていたいと思う時期があり、部下たちが成長してその時期を過ぎると、会議自体に出なくなります。会議の場で僕がしゃべらなくなったら、『すべてを自分で考えてみろ』という意味ですね」
 つまり、信頼を勝ち取ったからこそ、黙っていると受け止めていいのだ。

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